Současná situace

V poslední době narážím na články o tom, že zejména v IT oblasti dojde letos k masivnímu exodu zaměstnanců. Podle různých zdrojů 1, 2 více než polovina zaměstnanců v IT uvažuje nad změnou zaměstnání. Na tento trend poukazují i další ukazatele: za posledních deset let, až do roku 2019 se množství odcházejících zaměstnanců vytrvale navyšovalo. 3 Během pandemie se růst zastavil, číslo dokonce mírně kleslo. To bylo způsobené známým psychologickým jevem: v nejistých dobách se lidé méně odhodlávají k závažným změnám. Teď se však zdá, že se situace s pandemií vrací pod kontrolu a zaměstnanci začínají zvažovat, co dál.

Dalším faktorem, který tomu hraje do karet, je masivní nárůst v oblasti e-služeb během období pandemie. Epidemie nemoci COVID-19 zapůsobila na pracovní trh jako akcelerátor. Odhaduje se, že za poslední rok došlo ke dvojnásobnému až pětinásobnému nárůstu e-služeb 4 a s tím souvisí větší poptávka po vývojářích. Před nedávnem jsem se v rámci workshopu zaměřeného na hledání a udržení talentů na konferenci B2B software days doslechl, že jenom v Rakousku chybí v oblasti IT na sto tisíc odborníků. A podobné je to i v okolních zemích.

Společnosti si během pandemie ověřily, že k efektivnímu fungování není nutné, aby byl zaměstnanec fyzicky přítomen na pracovišti. 5 HR pracovníci uvádějí, že v období uzávěr se zaměstnanci některých společností osobně nesetkali se svými kolegy celé měsíce, a dokonce i náborový proces probíhal v mnoha provozech online. Firmy si také bez většího rizika mohly ozkoušet flexibilitu pracovních úvazků v situaci, kdy vlády přispívaly na udržení zaměstnanosti. Takže teď daleko ochotněji nabírají pracovníky i na částečné úvazky.

V současnosti se společnosti už nebojí lovit v cizích vodách, nabízejí práci na dálku a aktivně se snaží oslovovat zaměstnance z celého světa. Nadto lákají na flexibilní úvazky. Jak v takové konkurenci obstát? Na co se zaměřit, abyste si kvalitní zaměstnance udrželi?

Ocenění

V průzkumech zaměstnanecké zkušenosti se jako klíčový faktor pro udržení zaměstnání nejvýše objevuje finanční ohodnocení a ocenění. 6 Z praxe ovšem vyplývá, že se samotná finanční motivace často přeceňuje. Platy se v IT obecně pohybují vysoko nad průměrem, a proto jejich zvýšení mívá na udržení zaměstnanců často jen malý účinek. Navíc se zdá, že s možností práce na dálku dochází k migraci zaměstnanců z finančně nákladných velkoměstských aglomerací do klidnějších venkovských oblastí, čímž se výrazně snižují jejich životní náklady. To může mít ještě větší dopad na to, jaký význam budou pracovníci do budoucna přikládat finančním odměnám. 7

Místo peněz může ovšem daleko lépe fungovat jiné ocenění, často obyčejné poděkování. Pokud manažer ví, co se v jeho týmu podařilo a dokáže na to vhodným způsobem poukázat, zvyšuje zapojení zaměstnanců i jejich produktivitu. Až 40 % zaměstnanců udává, že manažer jejich práci ohodnotí pouze obvyklým „ok“. 2 Všichni potřebujeme občas ocenit; jen hrstka z nás umí dlouhodobě dobře pracovat bez vnějšího posílení. Koneckonců, svůj sebeobraz si budujeme na základě reakcí okolí a zejména v mladším věku je posílení zvenčí naprosto zásadní.

Růst

Další položkou, která se v průzkumech zaměstnanecké zkušenosti pravidelně objevuje hodně vysoko, je možnost růstu. 8 Každý člověk se chce rozvíjet, zlepšovat se. Dopracovat se k tomu „nejlepšímu z možných já“, jak to popisují humanističtí psychologové. Nebo, podíváme-li se na to optikou behaviorální psychologie, růst je zkrátka nezbytnou reakcí na měnící se vnější podmínky. Abychom zvládali neustálé změny v okolním prostředí, musíme se rozvíjet, učit nové věci, osvojovat si nové dovednosti.

Samozřejmě, firmy mají spousty školících programů a kurzů. Ale k nejzásadnějšímu růstu dochází většinou tak, že mají zaměstnanci možnost pracovat se zkušenějšími kolegy. Zkušený pracovník slouží jako vzor, ke kterému by juniorní zaměstnanec jednou chtěl dospět. V IT společnostech ovšem bývají zkušení odborníci často přetížení. Mají na starosti víc úkolů, než sami zvládnou dokončit, často zodpovídají za více projektů najednou. Bohužel už pak nemají čas na to, aby vědomě působili na své kolegy, ale přitom by jim to v dlouhodobém horizontu mohlo uvolnit ruce a snížit přetížení.

Sociální prostředí

Pokud zaměstnanci docházejí do zaměstnání alespoň občas, má zaměstnavatel v rukou jednu obrovskou výhodu. Totiž pocit sounáležitosti. Všichni potřebujeme někam patřit, být členem nějaké skupiny. Mít společné zážitky, sdílet je s ostatními. Být součástí nějakého většího celku. A to bývá v zaměstnání na dálku docela těžké, ne-li nemožné, i když se o to firmy v současnosti pokoušejí. (Například tím, že pořádají videokonferenční večírky a neformální vzdálená setkání.)

Když na pracovišti vznikne dobrá parta, dokážou se zaměstnanci snadno přenést přes všechny obtížené situace a díky podpoře spolupracovníků zvládnou i těžkosti, se kterými se při práci setkají. Dobrý kolektiv ale nevzniká sám od sebe. Musí| se vytvořit podmínky, které usnadní vytvoření vztahů, třeba společná aktivita nebo společný cíl. (Pocit sounáležitosti může vzniknout i odporem vůči společnému nepříteli, ale to ve firemním prostředí nebývá zrovna šťastné řešení). Vztahy obecně vznikají daleko snáze v situacích, ve kterých se objevují emoce, takže jim k tomu můžeme trochu pomoci třeba zážitkovými programy.

Řešení

Jaký je tedy recept na udržení zaměstnanců v roce 2021? Pracujte s nižším managementem, veďte jej k motivování zaměstnanců. Zaměřte se na zkušenější zaměstnance, uvolněte jim ruce a učte je, jak vědomě přijmout modelovou roli a jak ji využít při působení na méně zkušené kolegy. Domluvte se, aby se zaměstnanci alespoň jednou za čas společně scházeli a pracovali spolu, i když budou většinou využívat možnost práce na dálku. A nezapomeňte vytvořit vhodné podmínky k tomu, aby vznikaly pevné sociální vazby.

Publikováno vBlog